コロナが落ち着いて、忙しくなってきたが人手不足で困っている。どうやって人材を確保したらいい？
従業員が入ってきても、長続きせず、１年も経たないうちに辞めてしまう・・・
従業員が長続きするようにするにはどうしたらいい？
このような悩みはありませんか？
人手不足を解消するために事業者がすべき対応と留意点をまとめました。
本記事の内容
- 人材を確保するための６つの方法
- 従業員のモチベーション維持・向上する方法
- まとめ
人材を確保するための６つの方法
企業の運営に必要な経営資源として「ヒト・モノ・カネ」+「情報」と言われています。それほど、企業にとって「ヒト」は重要なものです。そして「ヒト」が一番コントロールすることが難しいものです。
人材確保が困難になってきている背景
人材確保を困難にしている原因として以下の３つの問題点があります。
- １５～６４歳までの生産年齢人口の減少
- 労働者の特性の変化（働き方の変化、多様化）
- 人材確保の方法の多様化
それぞれについて、簡潔に解説します。
１５～６４歳までの生産年齢人口の減少
人材確保を困難にしている原因の1つが少子高齢化による１５～６４歳の「生産年齢人口」が減少していることです。総務省の「令和４年度高齢社会白書」によると、我が国の生産年齢人口は1995年をピークに減少しており、2021年には7,450万人だった生産年齢人口が、2050年には5,275万人に減少すると見込まれています。
生産年齢人口が減少すれば、労働希望者よりも企業の採用枠が多くなるため、選択肢が増え、より良い条件のところに応募することとなり、人材確保における競争が激しくなってきます。
労働者の特性の変化（働き方の変化、多様化）
近年では終身雇用という概念が無くなってきました。インターネットの普及による情報化社会では、転職サイトなどによって、収入アップやスキルアップのために、転職する人が増加傾向にあります。そのため、企業においては苦労して採用した人材が転職によって離れていってしまう現象が起きています。
さらに、働き方に対する社会の意識も変化しており、労働者が求める条件が多様化してきています。例えば、リモートワークであったり、フレックスタイム制であったりと柔軟な働き方を求めています。また、最近では、仕事よりも休みを重視したい傾向にもあります。
人材確保の方法の多様化
生産年齢人口の減少によって、企業間の競争が激しくなってきたために、様々な方法により人材確保をしようとしていることも人材確保が困難になっている原因の1つです。
従来では、地域の職業安定所に求人の依頼を出しておけば、応募があり、人材が確保できていました。しかし、最近では、職業安定所に求人を出したところで、中々応募がありません。私の関与先でもこのような話をよく聞きます。
最近では、転職サイトを活用した方法や、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」などの新しい手法も登場してきています。従来の方法だけに頼っていては、新しい手法を取り入れた企業との競争に勝ち抜くのは難しくなっているといえるでしょう。
求人募集の方法とメリット・デメリット
求人募集の方法は主に以下の６つがあります。メリット・デメリットを含めて解説していきます。
- 職業安定所（ハローワーク）に求人募集
- 自社のホームページから採用募集をする
- 求人広告を出す（紙媒体）
- 求人マッチングサイトや求人広告支援サービスを利用する
- 知人からの紹介
- 人材派遣を利用する
職業安定所（ハローワーク）に求人募集
職業安定所に求人募集を依頼する方法です。
| メリット |
|---|
| ・求人そのものは無料であるため、採用コストが掛からない |
| ・地元採用を検討している企業に向いている |
| ・広い層の求職者に見てもらうことができる |
| デメリット |
|---|
| ・求人票の様式が決まっているため、十分なアピールがしにくい。雇用ミスマッチが起きやすい |
| ・求職者のレベルにバラツキがあるため、求めている人が来ないことが多い |
自社のホームページから採用募集をする
自社のホームページに採用情報を掲載し、募集を受ける方法です。
| メリット |
|---|
| ・会社の方針や理念、事業内容、先輩たちの声など伝えたい情報を掲載できる。 |
| ・応募者の質を統一できる |
| ・こまめに手直しをすることができる |
| デメリット |
|---|
| ・ホームページが必要となるため、作成やメンテナンスに費用が掛かる |
| ・検索してもらう為の工夫やSEO対策が必要となる |
求人広告を出す（紙媒体）
無料のフリーペーパーや求人情報誌、新聞の求人広告欄や折り込みチラシを入れる方法です。
| メリット |
|---|
| ・配布地域の人材を採用しやすい |
| ・フリーペーパーは若い世代のアルバイト・パートの募集に向いている |
| ・業界紙の広告の場合、専門スキルを持った人を採用できる |
| デメリット |
|---|
| ・媒体の種類や広告スペースによっては数万円～数十万円程度掛かる |
| ・短期の掲載が多いため、時期によっては応募数が変動する |
| ・小さい広告だと、十分な情報を提供しにくい |
求人マッチングサイトや求人広告支援サービスを利用する
求人マッチングサイトに登録して、条件に合った求人を受けたり、転職サイトに登録して求人を受ける方法です。
| メリット |
|---|
| ・募集範囲が全国となるため、応募が来やすい |
| ・専任のアドバイザーがマッチングや面接調整などを行うため、効率的に採用活動が出来る |
| ・企業と応募者の双方向でコミュニケーションが取れるため、採用ミスマッチが起こりにくい |
| ・サイトによっては登録者に直接アプローチすることもできる |
| デメリット |
|---|
| ・成功報酬型が多く、料金が採用者の３ヶ月分給与ぐらいかかる |
| ・半年や１年経過したころに、採用者に転職を促す場合があり、離職の可能性がある |
| ・欠員補充など緊急的な募集には適さない。 |
知人からの紹介
同業者や職員から紹介してもらう方法です。
| メリット |
|---|
| ・信頼できる人からの紹介だと安心感、信頼感がある |
| ・職場の雰囲気や業務に対して、適応しやすいため、ミスマッチが起こりにくい |
| ・基本的に費用は発生しない |
| デメリット |
|---|
| ・採用後、トラブルが発生すると、紹介者との関係も悪くなる可能性がある |
| ・職場内の職位の高い人からの紹介の場合、扱いづらいこともある |
人材派遣を利用する
人材派遣会社から企業のスタッフを派遣してもらう方法です。
| メリット |
|---|
| ・社会保険や雇用保険などの労務関連は派遣会社が行うため、正社員採用よりもコストが掛からない |
| ・必要な期間のみ人材を集めることができるため、効率的 |
| デメリット |
|---|
| ・企業のコアな業務を任せると重要なノウハウなどが流出するリスクがある |
| ・契約によって業務内容が決まっているため、イレギュラーな業務はお願いできない |
| ・基本的に派遣社員の選考はできない |
従業員のモチベーション維持・向上する方法
苦労して採用した従業員が、すぐに辞めてしまっては困りますよね。そういった事にならないように企業が積極的に従業員のモチベーション維持・向上を図る必要があります。
従業員のモチベーションが低下する理由と影響
従業員のモチベーションが下がる理由は３つあります。
人間関係にストレスを感じている
社内での人間関係に問題があると、メンバー同士の報連相に悪影響を与え、仕事がしづらくなります。このような状態が続くと、職場内の風通しが悪くなり、居づらくなった従業員が辞めてしまいます。
業務への不満が溜まっている
仕事がある程度出来るようになると、日々の定型業務をこなすだけの代わり映えしない仕事に新鮮味を感じなくなり、モチベーションが低下します。
また、改善提案が採用されづらい職場環境であったり、重要とは思えない理不尽な決まり事・習慣があったりすることもモチベーション低下の要因になります。
会社からの評価が低いを感じている
自分が思っていた評価より会社の評価が低かった場合、「自分の成果を正当に評価してもらえていない」「会社に必要とされていない」と考えてしまい、モチベーションが低下します。
このような状態が続くと、より良い成果を上げようとする努力をしなくなり就業意欲の低下を招きます。悪化すると、従業員の離職につながります。
従業員のモチベーションアップの方法
従業員のモチベーションアップには、２つの動機づけが重要になります。
１つは「外的動機づけ」と呼ばれるものです。これは、外的要因をきっかけとしてモチベーションアップを図る考え方です。
例としては、ボーナスや給与アップ、昇進などが挙げられます。
注意点としては、コストが生じやすいこと、効果が一時的になることです。
もう１つは「内的動機づけ」と呼ばれるものです。これは、内的要因をきっかけとしてモチベーションアップを図る考え方です。
例としては、仕事のやりがいや興味から仕事に取り組むことが挙げられます。
内的動機づけは、仕事に対する意欲がある限り、継続して効果があるため、長期的にモチベーションアップが期待できます。
労働条件の見直し
最近では、給与の金額よりも休暇を優先したいと考える人が増えてきています。
業務効率化を進め、残業を減らしたり、有給休暇の取得を促したりすることで「企業の魅力」が向上しモチベーションアップにつながります。
透明性の高い評価制度への改善
人は誰でも評価されたいと思っています。マズローの「自己実現論」にもあるように「承認欲求」が満たされるとモチベーションが向上します。
しかし、評価制度自体が何を基準に評価しているのか分からないと正当な評価を受けていないと思ってしまい、逆効果になってしまいます。
そのため、評価基準を明確にした評価制度への改善が必要になります。また、従業員に対してキャリアパスを示すと、会社が従業員に対して、どのような人財になってほしいのかわかるため、モチベーションアップにつながります。
会議や商品開発に参加させる
会議や商品開発に参加させ、意見を述べさせることで自身が会社に貢献していると感じるので、責任感が生まれ、モチベーションアップが期待できます。
他にも、従業員からの業務に対する改善提案を募集し、採用するなど、全社員で良くしていく組織文化を構築することができれば、自社の大きな強みにもなります。
まとめ
企業にとって「ヒト」は重要なものです。「モノ・カネ・情報」は意思を持っていないので、どのように扱うかは経営者次第です。しかし、「ヒト」は意思を持つため管理しなければならないものです。
また、職場内での人間関係などは察知しにくいため、対応が遅れがちになってしまいます。
結果として、長続きせず辞めてしまう人が多い場合には、何かしらの原因があるはずです。今回紹介したモチベーションアップの方法は裏を返せば、モチベーションダウンの方法にもなります。
自社を見直す際は、今回の記事の内容を思い出してもらって、改善してもらえたらと思います。
相談等も受け付けております。問合せフォームかホームページより問い合わせて頂けたらと思います。
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